Narzędzia:
Pytanie:
Pracownik nie miał naliczonej waloryzacji świadczenia rehabilitacyjnego za okres od sierpnia 2021 r. do stycznia 2022 r. Umowa o pracę zakończyła się w 2023 roku. Proszę o wskazówki, jak postąpić w takiej sytuacji:1) Czy kwotę waloryzacji ustalam mnożąc przyjętą wcześniej stawkę dzienną chorobową × waloryzację i wypłacam różnicę? 2) Czy robiąc aktualnie korektę wypłaconego świadczenia wykazuję pracownika tylko w ZUS RSA (kod 323), czy powinnam też wykazać daną kwotę w ZUS DRA? 3) Zakład jako płatnik wypłaci wyrównanie dla pracownika, ale czy może pomniejszyć sobie o to składki ZUS w bieżącym miesiącu? 4) Czy korekty za okres 2021-2022 będą już po stronie ZUS? 5) Czy pracownik za rok 2024 r. powinien dostać PIT-11 i wyrównanie należy wykazać w pozycji inne źródła? 6) Czy wyrównanie należy policzyć wg obowiązującego podatku oraz ulgi i taką kwotę wypłacić dla byłego pracownika?
Dlaczego z rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków wynika, że do wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego należy dołączyć oświadczenie o tym, że drugi rodzic nie będzie w tym czasie korzystał z urlopu rodzicielskiego, skoro w Kodeksie pracy widnieje zapis, że oboje rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego w tym samym czasie?
Czy kierownik wydziału może upoważnić swojego podwładnego, zatrudnionego na stanowisku lidera, do polecania i wyrażania w jego imieniu zgody dotyczącej wykonywania przez pracowników wydziału pracy w godzinach nadliczbowych?
Pytanie dotyczy zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Czy pracownik chcąc skorzystać z tego uprawnienia powinien we wniosku wpisać uzasadnienie? Czy choroba samego pracownika również może być potraktowana jako siła wyższa czy tylko np. nagła choroba z domowników, a obecność pracownika jest niezbędna? Czy pracodawca może odmówić udzielenia zwolnienia z powodu siły wyższej, jeśli uzna, że uzasadnienie siły wyższej przez pracownika faktycznie nie jest siłą wyższą (chodzi nam o sytuacje, kiedy pracownik informuje, że chce skorzystać z tego uprawnienia już 14 dni przed dniem, w którym miałaby zostać udzielona siła wyższa, informując, że ma w tym terminie zaplanowany wyjazd). Czy wnioski o zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej powinny być przechowywane w aktach osobowych czy w innej ewidencji?
Z dniem 30 kwietnia 2024 r. pracownik rozwiązuje umowę o pracę a ma zajęcie komornicze. Jaką kwotę dokonanych potrąceń mam wykazać na świadectwie pracy biorąc pod uwagę, że ostatnia wypłata zostanie wypłacona 10 maja 2024 r.?
Pracownica 1 stycznia 2024 r. nabyła prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Na okres od 2 kwietnia 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. został udzielony jej urlop wychowawczy. Przed udzieleniem urlopu wychowawczego pracownica wykorzystała 6 dni urlopu wypoczynkowego. 19 kwietnia 2024 r. złożyła wypowiedzenie umowy o pracę, w wyniku czego jej stosunek pracy rozwiąże się z dniem 31 maja 2024 r. Za ile dni urlopu przysługuje w takiej sytuacji pracownicy ekwiwalent urlopowy? Czy w przedstawionym przypadku urlop powinien być pomniejszony proporcjonalnie o czas przebywania na urlopie wychowawczym?
Czy odprawa dla pracownika powołanego do terytorialnej służby wojskowej, wypłacana na podstawie art. 306 ust. 2 ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny jest zwolniona ze składek ZUS?
Kiedy firma – osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą powinna opłacać składki na fundusz emerytur pomostowych?
W firmie, w której pracuję (korporacja amerykańska z siedzibą w Polsce) aktualnie panuje nieprzyjemna atmosfera, która podchodzi pod mobbing ze strony szefa –mojego managera. Szef stosuje wobec zespołu, w którym jestem, jak sam nazwał – kary. Kary te dyskryminują pracowników. Od ponad 3 lat mogliśmy pracować zdalnie, a obecnie szef nie pozwala pracować nam w domu (zdalnie). Będę składać wniosek o możliwość wykonywania pracy z domu (pracy zdalnej, tak jak było przez 3 lata) ponieważ opiekuje się babcią z niepełnosprawnością znaczną. Martwi mnie, że mogę dostać wypowiedzenie za to, jako że w umowie pracę mam wpisane, że moja praca jest pracą biurową, a nie zdalną. Czy pracodawca może złożyć mi wypowiedzenie, że nie jestem w stanie wywiązać się z umowy (pracy biurowej) jeśli poproszę o pracę z domu?
Pracownicy zwrócili się do pracodawcy z prośbą o zakup drabinki gimnastycznej oraz o wydzielenie przestrzeni w zakładzie pracy na możliwość jej użytkowania w ramach przerwy od pracy przed komputerem. Ich prośba wynika z obciążenia układu szkieletowego, które wynika z długotrwałej pozycji siedzącej podczas pracy. Pracodawca wyraża gotowość do spełnienia tej prośby oraz do finansowania zakupu. Jednakże, pojawiają się pewne wątpliwości co do zasad BHP oraz odpowiedzialności za potencjalne urazy lub wypadki związane z użytkowaniem drabinki gimnastycznej. W związku z powyższym, chcielibyśmy zadać następujące pytanie: jakie są zasady BHP oraz jakie są odpowiedzialności pracodawcy i pracowników związane z korzystaniem z drabinki gimnastycznej w miejscu pracy?
Chciałabym zapytać o pracę w warunkach szczególnych. Były pracownik zwrócił się o wystawienie świadectwa pracy w warunkach szczególnych, pracował jako ślusarz remontowy od 1 września1982 r. do 30 listopada 1983 r. Czy takie stanowisko w tamtych latach było pracą w warunkach szczególnych, jeśli nie jaka ma być odpowiedź.? Pracownik urodził się 1964 r.
Jakie ewentualne ryzyka/sankcje mogą wystąpić przy poniższym scenariuszu lub czy poniższy scenariusz jest właściwy z perspektywy dostępnych rozwiązań prawnych i praktyk stosowanych w firmach w Polsce? W przypadku podpisywania dokumentów HR-owych przedstawiciele pracodawcy, którzy posiadają pełnomocnictwa do podpisywania dokumentów mają podpisy kwalifikowane, jednak pracownicy nie posiadają podpisów kwalifikowanych i wszelkie dokumenty przesyłane elektronicznie przez pracodawcę podpisują używając zwykłego bądź zaawansowanego podpisu elektronicznego. Oczywiście z wyłączeniem przypadku umów o zakazie konkurencji. Czyli wszelkie umowy o pracę, aneksy, wypowiedzenia itd. pracodawca podpisuje używając podpisu kwalifikowanego a pracownik zwykłego/zaawansowanego? Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas